一名男员工下班后向女同事发送猥亵视频，被公司解雇，并将公司告上法庭。该事件引发了关于该公司处理事件是否合理的讨论。小梅是公司保洁队的队长，陈是她的队员。一天晚上，小梅在家休息时收到了陈某发来的一段不愉快的视频。小梅的丈夫得知后勃然大怒，导致夫妻俩发生激烈争吵。小梅又尴尬又生气，向公司投诉并报了警。警方询问了陈，陈辩称该视频是朋友无意中拍摄的。最终，陈某承认了自己的错误，并写下了保证书，请求小梅的原谅。经调查，公司认为陈某的行为侵犯了小梅的劳动权益，影响了其就业状况和地位。根据《员工手册》的相关规定，公司纽约决定解雇陈。陈先生对公司的决定表示不满，认为事件发生在工作时间以外，公司无权干涉。其劳动仲裁申请被驳回后，他向法院提起诉讼，要求公司支付赔偿金等费用。庭审期间，法官审查了陈某的行为以及公司的处置流程。法官认定陈某的行为构成性骚扰。尽管陈声称该视频是由朋友发送的，但他的说法前后矛盾，难以自圆其说。结合现有证据，马阿里确认陈确实将这些猥亵视频发送给了小梅。此外，通过文字、文字、图像等方式骚扰他人也属于性骚扰的范畴。法院认为，公司向陈某披露了《员工手册》，陈某接受了培训，未提出异议。因此，员工手册可以作为公司处理员工行为的依据和规范。公司有权按照《员工手册》的规定对陈某进行处分。虽然陈某在下班后发送了视频，但其行为给小梅造成了心理和家庭问题，并可能进一步恶化同事之间的关系，影响工作效率和公司形象。根据民法相关规定，公司有权抛出陈某，因此，法院认为，公司以陈某严重违纪为由解除劳动合同，理由合理，程序合法，无需向陈某支付赔偿金，决定驳回陈某的诉讼。